Opinia Komisji Zakładowej NSZZ "Solidarność" w PW

Dotyczy: PROJEKTU SYSTEMU OCENY PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI W POLITECHNICE WARSZAWSKIEJ

1. Doceniajac ogrom pracy Zespołu przygotowującego Projekt, z przykrością stwierdzamy, że zbiór dokumentów oceny nienauczycieli nosi dużo cech przerostu biurokratycznego.
2. W projekcie Systemu brak jest określenia konsekwencji wynikających z oceny końcowej: zarówno negatywnej jak i wyróżniającej. Ten brak spowoduje, że w dużej mierze oceny będą dokonywane rutynowo i bardzo pobieżnie.
3. Przy opisach definicji kryteriów oceny zastosowano cały szereg określeń niejednoznacznych (spełnianie oczekiwań przełożonego; przykłady zachowań na poziomie wyższym niż oczekiwany; standardy rzetelnego wykonania zadań; lojalność wobec pracodawcy – zgodnie z intencją i w jego interesie; wytycznych pracodawcy dla danego stanowiska; myślenie prowadzące do uzyskania oryginalnych i stosownych rozwiązań pracy własnej lub zespołu) lub mało znanych dla dużej części pracowników (znajomość zaplanowanych efektów pracy; oczekiwania i potrzeby pracowników innych jednostek).
4. Proponowana jest zbyt duża liczba obligatoryjnych kryteriów – przy realizacji obowiązków służbowych - 8 (w tym 6 obowiązkowych i minimum 2 z 9 do wyboru); dodatkowo – przy "umiejętności/postawy" – minimum 3 z 9 do wyboru, przy możliwości jeszcze rozszerzenia o tzw. "inne" – a przypadku niektórych stanowisk np. pracownicy obsługi / absolutnie nieadekwatnych i źle określonych w stosunku do zakresów obowiązków.
5. Cała procedura jest za obszerna i bardzo złożona. Konieczność tak szczegółowego prowadzenia akcji co 2 lata spowoduje zbyt dużą czasochłonność i pracochłonność, niewspółmierną do faktycznej potrzeby oceny wartości ogółu pracowników PW. Założenie, że należy dokonywać również oceny pracowników zatrudnionych okresowo spowoduje, że przy płynności zatrudnionej kadry proces ten może trwać w jednostce w sposób ciągły. Proponujemy aby ocena pracowników niebędących nauczycielami była dokonywana co 4 lata, ze względu na fakt iż specyfika pracy jak i czynności wykonywane w większości poszczególnych stanowisk są zwykle działaniami rutynowymi a efekty pracy są raczej niemierzalne.
6. Ogromna większość definicji kryteriów jest skierowana do pracowników administracyjnych – głównie administracji centralnej Uczelni. Zasady i kryteria nie są sformułowane klarownie i zwięźle, a procedura oceny zbyt rozbudowana z wieloma wariantami niejednoznacznymi lub zbyt dużą dowolnością ich wyboru przez oceniającego. Wprowadzenie dodatkowych kryteriów oceny spowoduje duże rozbieżności w ocenach na poszczególnych stanowiskach, zależeć to bowiem będzie od przełożonego w danej jednostce.
7. Ponad to przy jednoczesnym braku znajomości przez większość ocenianych wszystkich oczekiwań przełożonych i przyjętych przez oceniających standardów może być wykorzystana do niesprawiedliwego oceniania pracowników, zwłaszcza przy bardzo ograniczonym "uzgodnianiu oceny" i niewielkiej możliwości stosowania odwołań.
8. Kilka (nie więcej niż 4-5) podstawowych kryteriów oceny, może być wspólna dla wszystkich pracowników. Ocena pracownika winna uwzględniać realizację powierzonych przez przełożonych zadań na poszczególnych stanowiskach przy uwzględnieniu kompetencji pracowników oraz warunków pracy umożliwiających rzetelne i prawidłowe wykonywanie obowiązków.
9. Jeżeli po przekazaniu na piśmie wyników oceny sporządzonej przez bezpośredniego przełożonego pracownik nie zgłasza zastrzeżeń do oceny, podpisuje arkusz oceny i procedurę można uznać za zakończoną. W przypadku zastrzeżeń winna być przeprowadzona z pracownikiem rozmowa wyjaśniająca rozbieżności. Pracownik należący do związku zawodowego ma prawo zaprosić do udziału w rozmowie przedstawiciela związku zawodowego.
10. W przypadku gdy nie udało się uzyskać kompromisu, pracownik składa odwołanie od wyników oceny, dokumentacja winna być przekazywana do Komisji Odwoławczej. W skład Komisji odwoławczej powinni być obligatoryjnie powołani przedstawiciele związków zawodowych. Arkusze oceny zapiniowane przez Komisje odwoławczą w jednostce, są przekazywane do przełożonego wyższego szczebla, który podejmuje decyzję.
11. Odrębnym zagadnieniem jest ocena pracy kadry kierowniczej. Mimo, że w założeniach przewidywana jest w tym przypadku możliwość oceny "rozszerzonej" z udziałem "współpracowników" (w proponowanym systemie nie ma propozycji formularzy) to praktycznie w systemie jest brak możliwości dokonania oceny przez podległych pracowników – należy zastanowić się nad wypracowaniem formy uzyskania opinii podległych pracowników.

Przygotowany Projekt Systemu nie spełnia naszych oczekiwań. Proponujemy wykorzystać (przynajmniej częściowo) projekt oceny pracowników nie będących nauczycielami opracowany w 2004 r, przyjęty wówczas przez Zespół Rektorsko-Związkowy. Naszym zdaniem dokument ten w większym stopniu zapewniał prawidłowość przeprowadzania oceny i jest bardziej zrozumiały i przejrzysty od aktualnie opracowanego systemu.