Dotyczy: PROJEKTU ZASAD OCENY OKRESOWEJ NAUCZYCIELI AKADEMICKICH W POLITECHNICE WARSZAWSKIEJ

System oceny pracowników powinien służyć ich doskonaleniu zawodowemu. Podstawowym celem przeprowadzania przez przełożonego okresowej oceny jest zapewnienie pracownikom regularnej informacji zwrotnej o jakości i skali ich pracy na tle wymagań. Powinien to być przede wszystkim czynnik pozytywnie motywujący, ułatwiający pracownikom diagnozę jakości i kompletności własnego dorobku zawodowego, pomagający w samodoskonaleniu.

Przełożony dokonując oceny pracownika powinien mieć możliwość wyciągania wniosków i podejmowania odpowiednich działań dla zapewnienia właściwych warunków pracy. Ocena nie może jednak sprowadzać się do wypełniania biurokratycznych formalności i tworzenia akt personalnych. Oznacza to m.in., że w formułowaniu oceny ogólnej przełożony powinien mieć prawo "ważonego" uwzględnienia oceny dorobku pracownika w poszczególnych obszarach działalności i nie powinien być obligowany do "mechanicznego" wystawienia oceny ogólnej negatywnej, gdy jedna ocena cząstkowa jest negatywna. Obligacja ta budzi zastrzeżenia zwłaszcza wówczas, gdy pracownik nie posiada dorobku organizacyjnego, a nie pełni funkcji kierowniczej.

Uwagi szczegółowe:

1. Przedstawiony projekt zasad oceny nauczycieli akademickich w zasadzie odpowiada dotychczasowej praktyce. Część formularza oceny wypełniana przez ocenianego pracownika ma charakter rejestru dorobku i to jest prawidłowe. Należy rozważyć czy forma rejestru jako dokumentu odrębnego w stosunku do formularza oceny/opinii formułowanej przez przełożonego nie będzie lepsza.
2. Pozostawienie przełożonym pewnego zakresu elastyczności w formułowaniu oceny ogólnej jest szczególnie pożądane w przypadku nauczycieli akademickich, ze względu na różnorodność obowiązków, a także krótki, co najwyżej dwuletni okres działalności podlegającej ocenie w przypadku osób nie posiadających tytułu profesora. Będzie też wyrazem powszechnego uznawania relacji "mistrz – uczeń".
3. Zastrzeżenia budzi § 25, gdzie traktuje się publikacje w nie punktowanych czasopismach i materiałach konferencyjnych oraz prezentacje na konferencjach naukowych oraz wykłady na zaproszenie tylko jako informacje uzupełniające w ocenie dorobku naukowego (z wyjątkiem przypadku osób rozpoczynających karierę naukową). Reguły zaliczania osiągnięć naukowych do osiągnięć danej jednostki naukowej (służące przyznawaniu kategorii naukowej jednostkom) są niestabilne (zmieniane na szczeblu ministerialnym), a proste ich przenoszenie na poziom indywidualny jest niewłaściwe, zwłaszcza, że punktacja bywa wątpliwa, bądź nie są punktowane osiągnięcia prezentowane na konferencjach o znaczącej pozycji, nieraz wyższej od punktowanych czasopism. W odróżnieniu od urzędników, przełożony - zwykle kierownik zakładu może i powinien oceniać poziom osiągnięć naukowych pracownika nie tylko na podstawie miejsca publikacji. Nie powinno się też ignorować publikacji internetowych.
4. Wątpliwość budzi sformułowanie § 27, ponieważ nie wszyscy nauczyciele akademiccy mają równe szanse spełnienia podanego kryterium (choćby dlatego, że liczba doktorantów jest dużo mniejsza niż liczba pracowników i że nie każdy ze względów formalnych może przygotowywać recenzje w przewodach doktorskich i habilitacyjnych). Wypełnienie jakiego warunku będzie uznane za wystarczające w obszarze osiągnięć naukowych w przypadku pracowników nie mogących spełnić kryterium z § 27.
5. Kontrowersje i obawy wśród wielu nauczycieli budzi ankietyzacja przedmiotów i sposób wykorzystywania jej wyników. Opracowanie nowej wersji systemu ankietowania jest trudne, lecz powinno być podjęte niezwłocznie.